Equilibrio

La depressione non è “piangere nell’angolo”

I dipendenti che soffrono di depressione hanno il compito di decidere di rivelare la propria salute mentale agli altri sul posto di lavoro.

Per questi dipendenti, un ricercatore della West Virginia University ha scoperto che utilizzano otto strategie su come rivelare (o nascondere) questa identità sociale spesso stigmatizzata .

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Kayla Follmer, assistente professore di management presso il John Chambers College of Business and Economics, ha riconosciuto che la malattia mentale può essere un’identità occultabile, proprio come l’appartenenza religiosa , l’orientamento sessuale o avere condizioni come l’HIV o il diabete: non sempre si vede da fuori.

Questo l’ha portata a chiedersi come le persone gestiscono questa identità al lavoro.

“Le persone depresse stanno rivelando il loro disturbo al lavoro?” si è chiesto Follmer. “Lo stanno dicendo ad altre persone e come stanno andando?”

Dopo una serie di interviste con 30 dipendenti che vanno da un costruttore  a un tecnico, a un membro attivo della Marina, Follmer ha scoperto che le persone impiegavano otto strategie quando si trattava di gestire l’identità della depressione sul posto di lavoro.

Nascondere : i dipendenti hanno semplicemente nascosto la loro depressione agli altri al lavoro. Ciò comportava nascondere attivamente sia le informazioni che i comportamenti.
Fabbricazione : questo è un metodo di non divulgazione in cui una persona condivide informazioni false per nascondere la propria depressione. Ad esempio, un partecipante ha mentito al proprio supervisore sugli appuntamenti psichiatrici. Invece, hanno detto al capo che dovevano consultare un medico per problemi di emicrania.
Mascheramento : un altro metodo di non divulgazione, il mascheramento include il mettere su una facciata o un personaggio falso, come sorridere quando non ne hai voglia.
Segnalazione : considerata una modalità di semi-divulgazione, segnalazione significa alludere alla propria depressione, in modo passivo o attivo. Con questa strategia, gli individui non hanno rivelato apertamente ma hanno fornito suggerimenti sulla loro identità stigmatizzata. Gli intervistati hanno ritenuto che le loro disposizioni naturali fossero sufficienti per consentire ai colleghi di capire che potrebbero essere depressi. Altri hanno affermato di aver espresso apertamente le sfide della vita, come il divorzio o la perdita, ai loro colleghi.
Divulgazione limitata : con questa strategia di divulgazione limitata, i partecipanti hanno parlato agli altri al lavoro di alcuni aspetti della loro depressione ma non hanno divulgato informazioni complete. Ad esempio, si potrebbero rivelare lotte con la malattia mentale, ma non menzionare l’assunzione di farmaci da prescrizione o i ricoveri.
Divulgazione selettiva : questa strategia si verifica quando gli individui parlano solo a determinati individui al lavoro, non a tutti, della loro depressione.
Trasparenza : questo metodo di divulgazione completa si verifica quando una persona è generalmente aperta sulla propria depressione e ne parla a tutti.
Advocacy : Coloro che sono sostenitori fanno un ulteriore passo avanti. Non solo hanno rivelato completamente la loro salute mentale, ma hanno anche sostenuto la consapevolezza per gli altri.

I risultati di Follmer sono pubblicati in Group & Organization Management .

“La novità di questo studio è che siamo stati in grado di mostrare il supporto per un continuum di divulgazione”, ha detto Follmer. “Abbiamo questo continuum, che era stato teorizzato, ma ora è supportato empiricamente. In altre parole, le persone non si limitano a rivelare o nascondere, ma piuttosto ci sono gradazioni di queste decisioni”.

Follmer ha affermato che coloro che cadono nella parte finale del continuum di non divulgazione temono la stigmatizzazione della malattia mentale e devono affrontare conseguenze ingiuste come essere licenziati o maltrattati sul lavoro.

Per le persone che semi-divulgano informazioni, Follmer crede che quei dipendenti stiano immergendo le dita dei piedi nell’acqua per testare come gli altri potrebbero reagire alla loro divulgazione.

All’estremità del continuum c’è la piena divulgazione, in cui i partecipanti sono aperti sulla loro diagnosi di depressione.

“Non è necessariamente dire a ogni singola persona che incontri, piuttosto è un’apertura generale che se viene fuori, ne parlerai”, ha spiegato Follmer. “Sei disposto a condividere le tue esperienze e non provi paura o vergogna.”

In questo studio, i partecipanti avevano meno probabilità di utilizzare strategie di divulgazione completa, suggerendo che molti dipendenti hanno ancora paura di abbracciare completamente la loro malattia mentale sul lavoro.

Follmer ha anche osservato i risultati delle decisioni dei suoi partecipanti. Gli individui possono aver cambiato strategia nel tempo in base alle reazioni dei loro colleghi e supervisori.

“Se hanno cambiato lavoro, forse prima erano molto aperti, ma non ora a causa di una brutta esperienza”, ha detto. “Forse non erano aperti prima, ma ora hanno un clima favorevole. Quindi vediamo questo cambiamento tra i lavori e anche all’interno dei posti di lavoro. Ad esempio, ci sono state alcune persone che hanno rivelato al loro capo e il loro capo non era affatto ricettivo o di supporto . Ora non ne parlano più.”

Nel complesso, questi risultati mostrano che i dipendenti scelgono di gestire la propria depressione in modi unici e non esiste un approccio migliore. Secondo Follmer, le organizzazioni possono trarre vantaggio fornendo un clima inclusivo in cui i dipendenti possono scegliere di gestire la propria identità come meglio credono.

Per Follmer, la sua ricerca conta nel mondo degli affari.

“Nella ricerca organizzativa, non ci concentriamo sulle persone con disabilità”, ha detto. “Abbiamo stereotipi del lavoratore ideale. Saranno sempre molto produttivi e molto sani e li lavoreremo fino all’osso. Ma qui c’è un divario. Da un lato, c’è la nozione di livelli epidemici di malattia mentale e suicidio. Niente di tutto ciò si riflette nella ricerca organizzativa. Ritengo che sia un’ingiustizia che milioni di persone ogni anno soffrano di malattie mentali e non stiamo facendo un buon lavoro nel portare alla luce le loro esperienze”.

“Stiamo gestendo degli esseri umani e a volte faremmo meglio a fare semplicemente il check-in e dire: ‘Come stai? Cosa posso fare per supportarti? Se hai bisogno di qualcosa sono qui’, piuttosto che dire la tua performance non va bene. Dovremmo adottare un approccio più umanistico prima di gestire l’individuo piuttosto che concentrarci sempre solo sul risultato del suo lavoro.”


Ulteriori informazioni: Kayla B. Follmer et al, Navigating Depression at Work: Identity Management Strategies Along the Disclosure Continuum, Group & Organization Management (2021). DOI: 10.1177/10596011211002010

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